Как химпром справляется с нехваткой персонала?

Высоких зарплат уже недостаточно для привлечения сотрудников. Кадровый голод ставит по угрозу планы развития целых отраслей. Химические и нефтехимические компании решают проблему за счет ранней профориентации школьников, совместных программ с ссузами и вузами, переобучения сотрудников в корпоративных университетах.

На рынке соискателя

Дефицит персонала, в особенности сотрудников рабочих специальностей, относят к ключевым тормозам для развития российской экономики. К проблеме сокращения трудоспособного населения добавился фактор растущей социальной и профессиональной мобильности – люди менее привязаны не только к работодателю, но даже к специальности и месту проживания.

По данным свежего исследования Высшей школы экономики (ВШЭ), на который ссылаются российские СМИ, в нашей стране в 2024 году потребность в «синих воротничках» возросла на 17% и составила 2,6 млн человек. Более всего нужны работники в обрабатывающей отрасли (фактически весь промышленный сектор) при том, что работодатели там готовы платить в среднем на 50% больше, чем в других сферах.

Ситуация в химической промышленности (сюда же мы относим и нефтехимию) усугубилась в прошлом году. По данным портала Rupec, который также ссылается на исследования ВШЭ, в IV квартале 2024-го потребность отрасли в персонале достигла 23 тыс. человек, что на четверть больше чем годом ранее. Число открытых вакансий составило почти 6% от списочной численности персонала. Индекс кадровой обеспеченности химпрома в конце 2024-го оценивали как «низкий», тогда как в 2023-м он был в границах значений «умеренно-низкий».

Нехватка работников формирует рынок соискателя – ситуацию при которой компании конкурируют за дефицитных работников с помощью растущих зарплат и широких соцпакетов. Для самих работодателей и экономики эра рынка соискателя грозит долговременными трудностями: из-за некомплектности персонала бизнес не может обеспечить нужную динамику развития, а растущие расходы на персонал «зашиваются» в стоимость конечных товаров, тем самым поддерживая высокую инфляцию.

Химпром, как и другое сложное производство, не может решить проблему нехватки рабочих рук за счет привлечения низкоквалифицированных мигрантов. Также пока ограничены возможности для полной автоматизации всех производственных процессов. Цифровые технологии, которые способны обеспечивать рутинные операции, например, в клиентском сервисе, на производстве выступают помощниками, а не заменителями людей.

Убеждать еще со школы и помогать в вузе

Профориентация школьников – та сфера, где работает практически весь крупный бизнес. Задача профориентации – убедить детей и подростков выбрать профессию (или помочь с этим выбором), познакомить их с потенциальным работодателем и сформировать определенную лояльность к нему.

По данным Superjob, в 2024 году 13% российских компаний проводили разнообразные профориентационные мероприятия, тогда как в 2023-м к таким активностям прибегали только 5%. До 8,5 млн школьников в прошлом году стали участниками профориентационных мероприятий

Наиболее распространены следующие форматы профориентации:

• дни открытых дверей;

• визиты на производство;

• классные часы в школах с приглашением представителей компаний;

• тематические летние лагеря;

• тесты для определения профессиональных интересов.

Ведущая нефтехимическая компания РФ «Сибур» в 2023/2024 учебном году охватила профориентационными программами 16 тыс. школьников и сотни педагогов в регионах присутствия. Профориентация от «Сибура» рассчитана на школьников, начиная с 5 класса. В компании отмечают, что отличие программы от аналогов в фокусе на жизненное самоопределение, а не на профессиональное.

Потенциальные работодатели могут не только повлиять на выбор студентов, но и улучшить их профессиональную подготовку. Так, группа компаний «Титан», которая в следующем десятилетии намерена запустить в Омске производство этиленгликолей, с 2023 года использует практику целевого обучения. Студентам-целевикам платят именную стипендию, предоставляют наставников из числа экспертов, а после завершения учебы в вузе гарантируют трудоустройство на предприятиях «Титана».

Профориентация для представителей поколения Z должна учитывать их особенности. Для них более чем для других поколений важна осмысленная работа, которая помогает менять мир к лучшему, а также возможность делать выбор.

Как работают корпоративные университеты

Бизнес самостоятельно готовит работников нужных компетенций и решает вопросы с комплектацией производственных и обслуживающих подразделений за счет внутреннего обучения. В больших компаниях функционируют корпоративные университеты (КУ), которые отвечают за обучение и профессиональную универсализацию сотрудников.

На практике полезное действие КУ будет лучше понятно на примере кейса ГК «Титан». В прошлом году там завершили курс обучения работников по специальности «Аппаратчик полимеризации». Три месяца отобранные сотрудники обучались основам технологии производства органических веществ, изучали теорию, получали навыки работы на современном оборудовании. По итогу участники программы получили 4-е разряды – они будут работать на новом участке по производству полиизобутилена на заводе «Омский каучук», который входит в контур «Титана».

Человеком, который внес огромный вклад в развитие КУ по всему миру, считают Джека Уэлча, руководившего корпорацией General Electric в 1981 — 2001 гг. Именно он повысил значение корпоративного образования и применил на практике принцип «Лидеры учат лидеров».

КУ «Сибура» эксперты считают одним из лучших в России. В портфеле университета – обязательные курсы для всех сотрудников, программы развития производственных навыков, а также образовательные решения для школьников, студентов, преподавателей, клиентов и партнеров компании. Около 40 тыс. человек в «Сибуре» и за его пределами относятся к целевой аудитории КУ.

Без государства, вузов и техникумов не справиться

Кроме представителей рабочих специальностей, компаниям нужны технологи, управленцы по узким специализациям, профи в области исследований и разработок. Все это повышает роль вузов в решении кадровых проблем химпрома.

В прошлом году в России стартовал федеральный проект «Опережающая подготовка и переподготовка квалифицированных кадров по направлению новых материалов и химии» (часть нацпроекта «Новые материалы и химия»). Для реализации проекта ведущие технологические вузы, а также корпоративные образовательные структуры «Сибура» и «Росхима» создали консорциум, который призван формировать образовательный трек от школы до вуза (включая техникум) для подготовки востребованных отраслью профессионалов. В частности, консорциум будет создавать партнерства образовательных учреждений с производственными компаниями.

Весной 2025 года на базе Томского госуниверситета создали Центр опережающей подготовки и переподготовки (ЦОПП) персонала для химической промышленности. ЦОПП будет разрабатывать и актуализировать образовательные программы, анализировать потребность в персонале, формировать заказ на обучение специалистов.

В России также формируют систему отраслевых ЦОПП иного свойства. Эти центры разворачивают на базе действующих техникумов, в них обучают школьников старших классов, студентов ссузов и даже взрослых из числа тех, кто намерен сменить профессию или повысить квалификацию.

ЦОПП, ориентированный на нефтехимическую отрасль, действует в Нижегородской области с 2024 года. Там готовят кадры для работающих в регионе нефтехимических заводов «Сибура» и «Лукойла».

Представляется, что на ближайшие годы сфера привлечения, подготовки и развития персонала для отечественной химической промышленности и нефтехимии имеет такое же важнейшее значение, как и вызовы импортозамещения, расширения продуктовой линейки, технологического перевооружения.